یک رهبر سازمانی خوب چه ویژگی‌ای دارد و چه خصوصیاتی می‌تواند از یک فرد یک رهبر سازمانی ایده‌آل بسازد؟!
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی فناوری و نوآوری، سیمون سینک، نظریه‌پرداز مدیریت، می‌گوید رهبر خوب کسی است که به افراد سازمانش احساس امنیت می‌دهد و چرخه‌ای از اعتماد را در داخل سازمان به وجود می‌آورد. ولی ایجاد امنیت و اعتماد در کارمندان یک سازمان، مسئولیت بزرگی است که یک رهبر باید بر عهده بگیرد. سینک در یک سخنرانی به ویژگی‌های یک رهبر خوب در یک سازمان می‌پردازد.
به‌تازگی مدال افتخاری به کاپیتان ویلیام سونسون به پاس عملکردش در روز هشتم سپتامبر 2009 اهدا شده است. اما در این روز چه اتفاقی افتاده بود؟
در آن روز دسته‌ای از نظامیان همراه با عده‌ای از سربازان افغان در حال ماموریت برای حفاظت از گروهی از ماموران دولت افغانستان بودند که قرار بود با مقامات محلی دیدار کنند. دسته نظامی در کمین دشمن گرفتار و از سه طرف محاصره شدند. در میان بسیاری از حوادثی که در آن روز اتفاق افتاد، سروان سوانسون زیر آتش دشمن برگشت تا سرباز تیرخورده‌ای را نجات دهد و بدنش را به عقب برگرداند. یکی از افرادی که توسط سوانسون نجات پیدا کرد، یک گروهبان بود و او به کمک هم‌قطارش، راه خود را به سمت هلی‌کوپتر نجات باز کردند.
نکته قابل توجه این است که در آن روز، به صورت کاملا اتفاقی، کلاه یکی از پزشکان داخل هواپیما مجهز به دوربین فیلم‌برداری بود و توانست همه این صحنه را ثبت و ضبط کند. در این فیلم مشخص است که سروان سوانسون و هم‌قطارش مجروحی را به عقب برگردانده‌اند که از ناحیه گردن توسط گلوله دشمن، مجروح شده بود. آن‌ها مجروح را داخل هواپیما می‌گذارند و بعد شما می‌بینید که سوانسون قبل از این‌که برگردد تا باقی افرادش را نجات دهد، خم می‌شود و سرباز مجروح را می‌بوسد.
من این اتفاق را در آن فیلم دیدم و بعد پیش خودم فکر کردم آدم‌هایی که چنین کاری می‌کنند، واقعا از کجا می‌آیند؟ و چه حسی دارند؟ این کار در آن لحظه خاص به احساس واقعا عمیقی احتیاج دارد. یک عشق خیلی قوی. من می‌خواستم بدانم که این عشق چیست و چرا من کسانی را دوروبرم ندارم که با آن‌ها چنین رابطه‌ای داشته باشم. همان‌طور که خودتان می‌دانید، مدال‌های جنگ به کسانی اهدا می‌شود که حاضر می‌شوند در میدان نبرد جان خود را فدای دیگران کنند. درحالی‌که در تجارت ما به کسانی پاداش می‌دهیم که حاضرند دیگران را قربانی کنند تا شاید چیزی گیر ما بیاید. کاملا برعکس جنگ، مگرنه؟ به همین خاطر هم بود که از خودم پرسیدم چنین آدم‌هایی از کجا می‌آیند؟ اولین نتیجه‌ای که به آن رسیدم، این بود که این آدم‌ها، فقط از بقیه بهتر هستند. این افراد که از بقیه ما بهتر هستند، مجذوب ایده خدمت به دیگران می‌شوند. ولی چنین برداشتی کاملا اشتباه است. بعد فهمیدم که همه این ماجرا به دلیل محیطی است که در آن هستند.
درواقع اگر شرایط محیطی درست و مناسبی فراهم شود، همه ما این ظرفیت را داریم که بتوانیم دست به چنین اقدامات خارق‌العاده‌ای بزنیم و از همه مهم‌تر این‌که باقی افراد نیز توانایی چنین کاری را دارند. برای من باعث افتخار است که تا امروز توانسته‌ام چند نفر از افرادی را ملاقات کنم که زندگی خودشان را به‌خاطر دیگران به خطر انداخته‌اند و ما به آن‌ها قهرمان می‌گوییم. در این ملاقات‌ها از آن‌ها می‌پرسیدم: «چرا دست به چنین کاری زدید؟ چرا این کار را کردید؟» و همه آن‌ها در پاسخ به سوال من می‌گفتند: «چون اگر آن‌ها بودند هم همین کار را برای من می‌کردند.» این همان احساس عمیق همکاری و اطمینان است که از اهمیت واقعا زیادی برخوردار است. مشکلی که اغلب ما با مفاهیمی مانند اعتماد و همکاری داریم، این است که این‌ها نوعی احساس هستند، نه یک‌سری دستورالعمل مشخص. نمی‌شود من به همین راحتی به شما بگویم که به من اعتماد کنید و شما هم به همین سادگی حرفم را بپذیرید و به من اعتماد کنید. یا من هیچ‌وقت نمی‌توانم به دو نفر دستور بدهم که همکاری صمیمانه‌‌ای با هم داشته باشند و آن‌ها هم این کار را بکنند، چون این موارد جزو احساسات انسانی هستند و این‌طور عمل نمی‌کنند.
بنابراین سوال این است که این احساسات از کجا می‌آیند؟ اگر به 50 هزار سال قبل، یعنی به دوران پارینه‌سنگی، به روزهای ابتدایی زندگی انسان اندیشمند روی کره خاکی، بازگردیم و نگاهی به آن دوران بیندازیم، می‌بینیم که در آن زمان خطرات مختلفی در دنیا وجود داشت و همه نیروهایی که در اطراف انسان بودند، در تلاش بودند تا او را از بین ببرند. البته مسئله شخصی در میان نبود، بلکه شرایط آب‌وهوایی، نبودن منابع طبیعی و حتی وجود ببر دندان خنجری تهدیدی برای انسان بود و همه این عوامل دست به دست هم داده بودند تا از طول عمر انسان بکاهند. به همین خاطر هم هست که انسان‌ها تبدیل به موجودی اجتماعی شدند و همه با هم زندگی کردند تا به هم کمک کنند، و آن چیزی که ما نامش را حلقه امنیت می‌گذاریم، به وجود بیاورند.
درون یک قبیله بود که انسان برای اولین بار توانست احساس تعلق خاطر را تجربه کند. ما میان کسانی که به آن‌ها تعلق داشتیم، توانستیم امنیت را احساس کنیم. و این واکنش طبیعی آن حس اطمینان و همکاری بود که میان انسان‌ها شکل گرفته بود. منافع ذاتی ما در داشتن چنین احساسی است. درواقع با داشتن این احساس من می‌توانم شب‌ها خوب بخوابم و به باقی افراد گروه یا قبیله‌ام اعتماد کنم که مراقب خطراتی که ممکن است برایمان پیش بیاید، باشند. اگر ما آدم‌ها به هم اعتماد نکنیم، اگر من به شما اطمینان نکنم، معنایش این است که شما نمی‌توانید مراقبت خطرات باشید و این سیستم بقا اشتباه است. این مسئله در مورد زندگی در دنیای مدرن نیز صدق می‌کند.
جهان مملو از خطرات مختلف است؛ چیزهایی که در تلاش‌اند زندگی ما را به‌عنوان انسان نابود کنند، یا موفقیت‌هایمان را کاهش دهند. این خطرات می‌تواند شامل نوسانات اقتصادی یا ناامنی بازار بورس و به وجود آمدن یک نوع تکنولوژی جدید یا مدل تجاری‌ای باشد که از مد افتاده و می‌تواند ظرف 24 ساعت کسب‌وکار شما را از پا در بیاورد. یا حتی رقیبتان است که می‌خواهد شما را نابود یا از بازار خارج کند، ولی در خوش‌بینانه‌ترین حالت در تلاش است تا جلوی رشد تجارت شما را بگیرد و مشتری‌هایتان را از دستتان دربیاورد. ما نمی‌توانیم این نیروها را تحت کنترل دربیاوریم. آن‌ها همیشه سر جای خود هستند و قرار نیست جای خاصی بروند. بنابراین تنها متغیری که در این میان بازی می‌ماند، شرایط درون سازمانی است و دقیقا این‌جاست که قابلیت رهبری خوب یا بد معنا پیدا می‌کند و این‌جاست که یک رهبر خوب می‌تواند تعیین تکلیف کند. وقتی رهبر یک سازمان دست به انتخابی می‌زند که نشان می‌دهد امنیت و زندگی افراد درون سازمان برایش اولویت دارد، وقتی راحتی و آسایش و نتایج ملموس را قربانی می‌کند تا بتواند افراد را در آن سازمان نگه دارد و به آن‌ها احساس امنیت و تعلق خاطر می‌دهد، به‌طور قطع اتفاق شگفت‌انگیزی برای آن سازمان روی خواهد داد.
در یکی از سفرهای هوایی‌ام شاهد اتفاق جالبی بودم. در فرودگاه با مسافری برخورد کردم که قصد داشت قبل از اعلام پروازش سوار هواپیما شود. ماموری که پشت گیت فرودگاه ایستاده بود، به نوعی با او برخورد کرد که به نظر می‌رسید مسافر از قانون تخطی کرده است، مثل یک جنایت‌کار. او سر مسافر داد می‌زد، بنابراین من خودم را وسط انداختم و گفتم: چرا با ما مثل یک گله حیوان برخورد می‌کنید؟ چرا نمی‌توانید مثل آدم با ما رفتار کنید؟ و پاسخ او به اعتراض من دقیقا این بود: «آقا، وقتی شما قانون را رعایت نمی‌کنید، من را توی دردسر می‌اندازید و به همین خاطر ممکن است کارم را از دست بدهم.» جواب او به من نشان داد که احساس امنیت نمی‌کند و به رهبران سازمانش اعتماد ندارد. علت علاقه ما به پروازهای ساوت وست این نیست که آن‌ها لزوما کارمندان بهتری استخدام می‌کنند، بلکه علت این است که افراد آن سازمان از مدیران خود نمی‌ترسند.
واقعیت این است که اگر اوضاع یک سازمان مناسب نباشد، ما مجبور هستیم وقت و انرژی زیادی هزینه کنیم و از خودمان در برابر دیگران حفاظت کنیم، و این مسئله به خودی خود باعث تضعیف سازمانمان خواهد شد. درحالی‌که وقتی در درون سازمانمان احساس امنیت داشته باشیم، طبیعتا می‌توانیم استعدادها و نیروهای بالقوه درون سازمان را متحد کنیم و درنتیجه به شکلی خستگی‌ناپذیر به تلاشمان ادامه دهیم و با خطراتی که سازمانمان را تهدید می‌کند، مواجه شویم و به موقعیت‌های بالاتر برسیم.
ملموس‌ترین مثالی که می‌توانم بزنم تا نقش یک مدیر خوب را به شما نشان دهم، این است که او را با پدر یا مادر خوب مقایسه کنم. وقتی به پدر یا مادر خوب فکر می‌کنید، چه چیزی به ذهنتان می‌رسد؟ یک پدر یا مادر خوب دقیقا چطوری است و چه عامل یا عواملی باعث می‌شود یک نفر پدر یا مادر خوبی باشد؟ ما به‌عنوان والدین درصدد هستیم تا موقعیت مناسبی برای فرزندانمان به وجود بیاوریم؛ چه از نظر تحصیلات و چه از نظر نظم و انضباط و... وقتی لازم است، فرزندانمان را تنبیه می‌کنیم و همه این‌ها به‌خاطر آن است که می‌خواهیم رشد و پیشرفت کنند و به موقعیتی بالاتر از آن‌چه ما داشتیم، دست پیدا کنند. رهبران بزرگ دقیقاً همین نقش را در سازمانشان دارند. آن‌ها می‌خواهند موقعیت‌های خوبی برای افراد سازمانشان فراهم کنند. در مواقع لزوم آن‌ها را تنبیه می‌کنند، اعتمادبه‌نفسشان را شکل داده و به آن‌ها اجازه می‌دهند آزمون و خطا کنند. و همه این‌ها به‌خاطر آن است که می‌خواهند افراد سازمان به موقعیتی بالاتر از چیزی که برای خودشان قابل تصور است، دست پیدا کنند.
چارلی کیم، مدیرعامل شرکت فناوری نکست جامپ در نیویورک است. او می‌گوید: «اگر زندگی یک خانواده دچار تلاطم شود، پدر یا مادر هیچ‌وقت به این فکر می‌کنند که بچه‌های خود را بیرون بیندازند؟» معلوم است که هیچ‌کدام از ما هیچ‌وقت چنین کاری نمی‌کنیم. پس چطور می‌شود به این فکر می‌افتیم که بعضی از همکارانمان را در یک سازمان بیرون بیندازیم؟ چارلی در کار خود یک سیاست استخدامی مادام‌العمر تهیه کرده و در شرکت او هیچ‌کس به دلیل مشکلاتی که در کارش دارد، اخراج نمی‌شود. با این مکانیسم، اگر شما مشکلی با یک کارمند داشته باشید، به او آموزش می‌دهید و از او حمایت می‌کنید تا به سطح مطلوب برسد. این دقیقا همان کاری است که یک پدر یا مادر وقتی فرزندشان در مدرسه نمره کمی می‌گیرد، انجام می‌دهند. به همین دلیل بسیاری از افراد با خشم و نفرت درونی که نسب به مدیران خود احساس می‌کنند، به کارشان ادامه می‌دهند، بدون این‌که حقوق و مزایای مناسبی داشته باشند. البته مسئله عدد و رقم نیست، بلکه این مسائل تعریف رهبری را نقض می‌کند. چنین رهبرانی این قرارداد اجتماعی دیرین را زیر سوال می‌برند، چون افراد سازمان را قربانی منافع خود می‌کنند، یا بدتر از آن، افراد سازمان خود را قربانی می‌کنند تا بتوانند از منافع خود مراقبت کنند. و این دقیقا همان چیزی است که ما را آزار می‌دهد تا عدد و رقم. آیا کسی ناراحت می‌شود اگر گاندی 150 میلیون دلار پاداش بگیرد؟ با دادن پاداش 250 میلیون دلاری به مادر ترزا چطور؟ آیا شما با این مسئله مشکلی دارید؟ مسلما نه. چون رهبران بزرگ هرگز افراد سازمان خود را برای به دست آوردن منافع بیشتر قربانی نمی‌کنند، بلکه منافعشان را فدا می‌کنند تا بتوانند افراد سازمان را نجات دهند.
باب چپمن مدیر یک شرکت بزرگ تجاری در میدوست است. او در سال 2008 به دلیل رکود اقتصادی که در آمریکا اتفاق افتاد، به‌شدت ضرر کرد و یک شبه 30 درصد از سفارشات خود را از دست داد. طبیعی است که این مسئله برای یک شرکت تجاری بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار است. این ضرر مالی باعث شد آن‌ها دیگر نتوانند از نظر مالی همه نیروهای قبلی خود را ساپورت کنند. شرکت باب چپمن به 10 میلیون دلار صرفه‌جویی مالی نیاز داشت. بنابراین مانند بسیاری از شرکت‌های بزرگ امروزی، اعضای هیئت مدیره فراخوانده شده و جلسه‌ای تشکیل شد. در آن جلسه بحث تعدیل بعضی از نیروها مطرح شد، اما باب به‌شدت با این موضوع مخالفت کرد. می‌دانید چرا؟ چون باب به سرشماری اعتقادی نداشت، بلکه به دل‌شماری اعتقاد داشت! و مسلما حذف کردن قلب‌ها خیلی سخت‌تر است. این‌طور شد که همه کارمندان، از منشی‌ها گرفته تا شخص مدیرعامل، به چهار هفته مرخصی اجباری بدون حقوق رفتند. آن‌ها می‌توانستند هر طور که دوست دارند، از این مرخصی استفاده کنند و لازم نبود همه این یک ماه را به صورت مداوم در مرخصی باشند. ولی مدلی که باب برای اعلام این برنامه انتخاب کرد، اهمیت زیادی داشت.
او به افراد سازمانش گفت بهتر است همه ما کمی رنج بکشیم تا این‌که بعضی از ما درد و ناراحتی و مشکلات زیادی را تحمل کنند. این حرف باعث شد افرادش دل‌گرمی زیادی بگیرند و در نتیجه این برنامه 20 میلیون دلار در هزینه‌های شرکت صرفه‌جویی شد. و مهم‌تر از آن، همان‌طور که انتظار می‌رفت، افراد این شرکت کاملا احساس امنیت می‌کردند و احساس اعتماد و همکاری، واکنش طبیعی‌ای بود که به عملکرد مدیرانشان داشتند. درضمن به‌طور غیرقابل پیش‌بینی، افراد این شرکت شروع به معامله با هم کردند، به‌طوری‌که آن‌هایی که توانایی مالی بیشتر داشتند، پنج هفته مرخصی رفتند تا آن‌هایی که نیاز مالی داشتند، سه هفته به مرخصی بروند و حقوق بیشتری بگیرند.
رهبری یک انتخاب است، نه یک درجه یا رتبه. اما من افرادی را در بالاترین سطوح مدیریتی در سازمان‌های مختلف می‌شناسم که یک رهبر واقعی نیستند. سازمان‌هایی را سراغ دارم که رهبر واقعی ندارند، بلکه افرادی را در رأس امور دارند که صاحب قدرت هستند و ما مجبوریم کاری را که آن‌ها می‌گویند، انجام دهیم. آن‌ها بر ما قدرت دارند، ولی ما از آن‌ها پیروی نمی‌کنیم. از طرف دیگر افرادی را می‌شناسم که در پایین‌ترین سطوح یک سازمان هستند و هیچ قدرتی ندارند، اما رهبر واقعی هستند. به‌خاطر این‌که مراقب فردی که سمت چپشان قرار دارد، هستند و این انتخابشان است و هم‌چنین انتخاب کرده‌اند که مراقب همکار دست راستی‌شان باشند. و این معنی واقعی قابلیت رهبری در یک سازمان است.
یک داستان مشهور در این زمینه است که عده‌ای دریانورد به ساحل رفتند تا نمایشی را تماشا کنند و بنا به عادت دریانوردان، قرار شد افسر مسئول بعد از همه افراد غذا بخورد. اما وقتی غذای سربازان تمام شد، چیزی برای افسر باقی نماند. اما وقتی افراد از رستوران بیرون آمدند، هر کدامشان قسمتی از غذایش را با خودش آورده بود تا افسر هم بتواند غذا بخورد. ما به این افراد رهبر می‌گوییم، چون جلوتر از همه می‌روند، چون قبل از هر کسی خود را به خطر می‌اندازند، چون انتخاب می‌کنند که خود را قربانی کنند و به افرادشان احساس امنیت بدهند. و وقتی از آن‌ها می‌پرسیم چرا این کار را می‌کنید؟ جواب می‌دهند: «چون قبل از من کسانی بودند که خودشان را به‌خاطر من فدا کردند.» آیا این همان سازمانی نیست که همه ما دوست داریم در آن کار کنیم؟
